UN CASO DE ÉXITO CON MANAGEMENT 3.0 PASO 2

Un poco de contexto, nos encontramos trabajando en el proceso de maduración de un equpo en el sendero de convertirse en un equipo autónomo de alto rendiminento. Como primer paso lo que hicimos fue romper el hielo, que empiecen a conocerse y crear un lazo de confianza entre ellos, si querés leer el artículo completo presioná AQUI.

Una vez que derribamos las barreras y empezamos a crear un ambiente seguro donde nos abrimos a conocernos era hora de empezar a trabajar el proceso, como veníamos trabajando, que nos gustaba y que no nos gustaba del sistema en el que estábamos inmersos, cabe recalcar que, en un ambiente donde uno no se siente seguro y en confianza para abrirse suele suceder que, en las retrospectivas se ven cosas superfluas como, por ejemplo : “pasemos la daily 15 minutos”, “acomodemos las sillas”, cuando hay cosas de base que no se animan a decir por pensar cual puede ser la reacción de los miembros del equipo.

En este caso una vez logrado que el equipo tenga vínculos más reales, empáticos, y se genere un ambiente de confianza decidí utilizar la herramienta HAPPINESS DOOR de Management 3.0 (esta dinámica consta en designar una pared o pizarrón para ir midiendo a lo largo de los sprints que cosas les gustan, que cosas no y en base a eso sacar accionables. Es una dinámica muy simple, basta con unos Post-its) aunque, en este caso en base al contexto mundial derivado del covid-19 se nos sumó un reto mas hacerlo de forma remota y dinámica, en este caso utilizamos la herramienta “Miró”, una herramienta a modo de pizarra colaborativa.

Ejemplo de Happioness Door :

Para lograr el objetivo que estaba buscando, comenzamos con una dinámica de check-in donde explicamos el propósito , arrancamos com el Happiness door, donde el tablero estaba dividido en 4 partes:
“Me gustó”
“No me gustó”
“Me gustaría”.
“Me da igual”

Tan pronto leímos las consigas comenzamos con un poco de música para fomentar la apertura de los participantes, y se dieron 5 minutos para que completaran la cantidad de post-its deseados. Al finalizar el tiempo se leyeron los post-its escritos. Comenzamos com todo aquello que nos gusta y decidimos como equipo continuar y fomentar eso que nos hacia bien . Al finalizar leímos todos los puntos anotados en las demás categorías (dejando en claro que eran anónimos y si alguien quería comentar algún punto estaba más que invitado a hacerlo).

Al finalizar la lectura se votó entre todo aquello que era un punto a mejorar (sin importar la categoría) y se propusieron mejoras observables y acciones que fueran medibles a lo largo de los siguientes sprints. Una vez llegamos a los acuerdos de mejoras, dejamos el tablero como evidencia de nuestro trabajo y, sobre todo de nuestros acuerdos

día a día como Agile Coach me encargo de ver el cumplimiento de los objetivos y de los acuerdos realizados a través de la Happiness door y de revisar en cada retrospectiva los ítems que vienen surgiendo para ir corroborando que los asuntos se van encausando en equipo, vamos experimentando y atravesando nuevos problemas, un síntoma que vamos avanzando.

Ejemplo de Happiness door implementado :

Como conclusión podemos decir que es muy importante generar el espacio y el ambiente óptimo para la apertura del equipo, ésto se podrá ver en la retrospectiva donde los puntos a mejorar serán mas concretos, el equipo tendrá la disposición de debatir, de conversar cosas que sino quedarían como inconversblaes y serian muy difícil de atacar. Esta dinámica ayuda a evitar la caída del equipo en las distintas disfuncionalidades ( si te interesa te recomiendo qué leas el “Modelo de equipos de Tuckman” y “las 5 disfuncionalidades de los equipos”).

En el caso de éste equipo, comenzar a implementar esta dinámica abrió la puerta a que el equipo se permita cuestionar el proceso, entendiendo que estamos atacando una forma de trabajo y, qué, cómo equipo tenemos las habilidades de cambiar aquello que no nos gusta y generarnos entre nosotros mismos el mejor ambiente y que éste se contagie no solo en el equipo en si sino con las áreas con las que interactuamos y, sobre todo con los nuevos miembros que ingresan transmitiendo esta confianza y apertura.

Luego de finalizar esta dinámica y obtener accionables, compromisos analizamos que el próximo paso es entender cuales son los factores que motivan a cada uno de los integrantes del equipo, pero eso lo haremos en otro artículo
Nos vemos !