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Modelo de Liderazgo Situacional

Los líderes actuales interactúan con personas completamente distintas y muchas veces dentro del mismo equipo.

Esto quiere decir, que un líder no puede actuar de las misma manera con todos los miembros de su equipo, ya que no todos necesitan el mismo tipo de atención por la naturaleza misma de las habilidades técnicas y emocionales que cada uno de ellos posee.

Frente a esta premisa, nace el «Modelo de Liderazgo Situacional» el cual propone (en resumen) que como líder te adaptes de acuerdo a cada miembro del equipo aumentando o disminuyendo tu nivel directivo y/o tu nivel de apoyo.

El modelo del liderazgo situacional se muestra en la siguiente imagen:

El cuadro superior, (E1, E2, E3, E4) son los tipos de liderazgo que debe ejercer un líder de acuerdo al tipo de colaborador (cuadro inferior D1, D2, D3, D4)

  • Para un colaborador que presenta una Baja Competencia y un Alto Compromiso (D1), el líder debe tener un estilo de liderazgo Alto en Dirección y Bajo en Apoyo (E1), es decir debe ser DIRECTIVO
  • Para un colaborador que presenta una Baja Competencia y un Bajo Compromiso (D2), el líder debe tener un estilo de liderazgo Alto en Dirección y Alto en Apoyo (E2), es decir debe ser ENTRENADOR
  • Para un colaborador que presenta una Alta Competencia y un Bajo Compromiso (D3), el líder debe tener un estilo de liderazgo Bajo en Dirección y Alto en Apoyo (E3), es decir debe ser APOYADOR / PARTICIPATIVO
  • Para un colaborador que presenta una Alta Competencia y un Alto Compromiso (D4), el líder debe tener un estilo de liderazgo Bajo en Dirección y Bajo en Apoyo (E4), es decir debe ser DELEGADOR

 

Un ejemplo para aplicar los diferentes niveles con un mismo colaborador sería el siguiente:

«Ingresa un nuevo miembro al equipo, el cual está muy motivado por ingresar ya que es su primer trabajo pero no tiene muy claro que debe hacer (D1). Su líder le explica en detalle lo que espera de su desempeño, su trabajo y lo deja trabajar libremente durante unos días para supervisarlo posteriormente (E1). Al paso de las primeras semanas el colaborador comienza a cometer errores, las cosas no le resultan como esperaba, entiende que el trabajo no es tán fácil como imaginaba y por lo tanto su motivación disminuye considerablemente (D2). Su líder ya se dio cuenta de esta situación, por lo tanto debe pasar mucho más tiempo con él, explicando, enseñando, dando feedback, corrigiendo y además motivándolo, apoyándolo y dándoles ánimos para demostrarle que lo puede lograr (E2) acá es donde el líder gasta prácticamente toda su energía. Al paso de algunos meses el colaborador domina a la perfección todas las tareas que debe realizar, al punto que hacerlas ya no le genera ninguna motivación ya que es demasiado fácil para él (D3), el líder por otro se dedica a encomendarle algunas tareas que lo puedan motivar y a darle ánimos para que aumente su motivación (E3). Finalmente luego de las acciones realizadas, el colaborador encontró una forma ideal de auto-motivarse aprendiendo nuevos conocimientos y aplicándolos día a día (D4) por lo que su líder finalmente puede delegar muchas tareas en este colaborador (E4) y por ende puede dedicar su energía a otros colaboradores y a sus propias funciones de líder.»

 

Para darle un mayor sentido a este artículo, te invito a realizar un pequeño Test para que sepas que tipo de líder eres.

  1. Para ello te pido completar el siguiente TEST de la manera más honesta posible.
  2. Luego completa tus resultados en la Hoja de Respuestas y hagas un auto análisis de tu estilo de liderazgo.
  3. Finalmente te adjunto la Hoja de Resultados Correcta que se espera que tenga un líder «equilibrado»

Anímate, comparte tus resultados y explícale a los demás lo que acabas de aprender!!

 

Referencias:

– Liderazgo al más alto nivel: Cómo crear y dirigir organizaciones de alto desempeño – Ken Blanchard

Categoría:Roles
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